最近は失業率が3%まで低下していますので人の採用に苦労されている社長さんも多いと思います。中小企業の場合は、最終面接は社長が行う場合がほとんどですが、面接の正しい方法を知っている社長は少ないです。
私は人材サービス業界で15年も働いていますので、面接した人数は2,000人以上になります。そこから得られた社長のための面接マニュアルをお伝えします。
面接する相手によって面接方法は変わります
社長面接の前には部下が1～2回は面接をしていることが多いと思います。その際には必ず面接内容を記録した書面をもらうようにしてください。もちろん、部下が面接した所見、あなたの会社の志望度、採用したい確度を書かせてください。
面接内容を記録する書面は出来ればフォーマットを作って、必ず聞く内容を決めておくとよりスムーズです。
社長面接の前には事前にヒアリング内容を確認して以下のパターンに分類します。
１．志望度が高い☓採用したい確度が高い
２．志望度が高い☓採用したい確度が低い
３．志望度が低い☓採用したい確度が高い
４．志望度が低い☓採用したい確度が低い
もちろん、4に関しては社長面接の対象にはなりませんから、事実上は3つのタイプに分類出来ます。
「志望度が高い☓採用したい確度が高い」の場合
もちろん、社長自身も志望度、採用度を確認していただいてから同じように思ったとします。この場合は、社長自身がどういう想いで会社経営を行っているのか？会社の理念や方針を語ってください。
語りだしたら思ったことを語り尽くしてください。途中で相手に質問したりせずにひたすら語る。時間にして10分程度がMAXですが。そうすることで、応募者の会社に対する希望やロイヤリティを高めることで不安を解消することが出来ます。最後に背中を押してあげる感じです。
その後に、質問などを聞き、最後は必ず握手をして別れてください。この際の握手は絶対忘れてはいけません。握手＝期待と応募者は感じますので、内定を受諾する可能性が高まります。
「志望度が高い☓採用したい確度が低い」の場合
この場合は上記１の前に本当に採用したい人物であるかを社長自身で確かめる作業が必要です。採用したい確度が低いのだからそもそも社長面接の対象外だと思われるかもしれません。
しかし、それは部下の目線であって社長の目線であれば採用したい人ん場合もあります。ここを見極める作業が大切。もし、やはり採用したくないと思った場合は、世間一般的な面接の対応で早めに切り上げます。
と、言っても10分程度で面接が終わってしますと印象が良くないので最低20分は面接してください。応募者が悪い印象を持つと最近はSNSなどで拡散してしまう恐れがありますので。
もちろん、採用したいと思った場合は上記1の対応になります。
「志望度が低い☓採用したい確度が高い」の場合
このタイプが1番社長面接の難しいところですが、社長ならば志望度を上げることが出来る可能性があります。あなたの会社への志望度が低い＝他に志望度が高い会社があるということです。
私の場合は比較的リラックスした状態で面接するように心がけていますので、雰囲気的に聞けるのであれば志望度が高い会社をズバリ聞きます。もちろん、応募者が同意してくれた場合ですが。
そして、会社名なり業種が分かった段階で「なぜ、その会社への志望度が高いのか」を質問します。それに対して否定するのではなく自社の同じ部分はこういう考えだということを相手に伝えます。
例えば、急成長している会社に志望度が高いのであれば、自社は売上高ではなく、利益を重視しているという説明をするということです。そうすることで、応募者の知らない会社の側面を教えていくことで、自社の良さをアピール出来ます。
この場合、自社の説明が終わった後に応募者に対してその意見を話させることがポイント。聞いた話を解釈して話させることで応募者の理解度が増し、記憶の中に印象付けしやすくなります。
志望度が低い応募者が必ず志望度が上がるとは限りませんが、理解不足を認識させることで考え方を買えさせることが出来る可能性が高まります。
面接には「絶対」はありません
簡単なことですがをこれらを実践すれば良い人材が必ず採用出来るとは限りません。しかし、面接の方法を知らなければ「志望度が高い☓採用したい確度が高い」人でさえ、応募者から辞退される可能性が高まります。
中小企業にとって1番の財産は「人」です。そして「人」は教育すれば能力をアップさせることも可能ですが、能力アップの余白がなければいくら教育しても期待したパフォーマンスは発揮できません。
また、あまり優秀ではないと面接で思った人が、意外と活躍したりすることも多々あります。なので、面接で「絶対」は存在しません。面接で大切なことは、数少ない「志望度が高い☓採用したい確度が高い」人を逃さないことだと思います。
【参考図書】
